领导者的用人艺术
| 所谓“先有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”，领导者用人，是一个常谈常新的话题。千百年来的历史更迭、兴盛衰亡，从用人的角度看，也可以说是领导者用人成功与失败交相更替的历史画卷。当人类跨入21世纪，面对竞争日益激烈的知识经济时代，人才问题已备受人们关注。如何识别人才，如何使优秀人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用，是摆在当前领导者面前的一道难题。在目前环境下研究领导者的用人艺术则具有十分重要的战略意义。一、人才的界定领导者用人，必先了解人，对人才的界定，可谓众说纷纭。新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。人才学家们认为：人才就是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。刘圣恩在《人才学简明教程》中论述道：人才就是在一定的社会历史条件下，在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。创造性是人才的核心，也是人才最根本的特征，人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动。黄津孚教授从学术角度阐述人才的概念：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”，还包括意志超常的“英雄”，再简单一点，就是社会需要的高素质的人。王鹏在《用人之道》中说：人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、有文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富、本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。我国在1982年首次提出人才就是指“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”，这一人才标准曾在当时起过一定的积极作用。但随着经济、社会的发展，这种人才界定方式已不能适应新形势发展的需要。为适应新形势新任务的要求，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》对人才的界定进行了新的阐释：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这个界定不仅吸收了人才学研究的成果，表述得更加全面、具体、明确，更突出了人才的广泛性、大众性，充分体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，从而使人才的界定更具有时代感和导向性。二、领导者应与时俱进、树立科学的用人观“成在用人，败在用人”，是无数思想家、政治家修身齐家治国平天下的经验之谈。《诗经》云：“得人者兴，失人者崩。”孔子曰：“文武之政，其人存，则其政举；其人亡，则其政息。”西方学者在此基础上提出了“以人为本”的思想，他们不是问“这个人不能干什么”，而是问“这个人能干什么”，至于“是否跟我合得来”则无关紧要，因为强人一般都有比较明显的“毛病”。美国钢铁大王卡内基的碑文上写道：“安息在此的是一个知道重用比自己强的人来为他工作的人。”这和西汉开国皇帝刘邦的“三个吾不如”———“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，攻必克，战必胜，吾不如韩信”的思想是一脉相承的。当今时代，各个领域、各条战线、各个行业、各个单位间的竞争日趋激烈，经济、科技、军事上的竞争，归根到底是人才的竞争。江泽民同志在中央纪委第七次全体会议上指出：“要保证党的路线方针政策的贯彻落实，保证党和国家的长治久安，保证党同人民群众始终保持血肉联系，保证我们的事业与时俱进，实现经济发展、政治清明、文化繁荣、社会安康，都要首先抓住抓好干部队伍建设。这是我们党在长期实践中得出的一条重要的政治经验，也是治理我们这样一个有着13亿多人口的社会主义国家必须坚持的重要政治原则。”正确的思想观，是一切积极行动的基础和先导。要使人选准用好，科学合理地使用人才，就必须摒弃在用人问题上的陈腐观念，树立科学的用人观。具体而言，就是在社会主义现代化建设实践中，把德才兼备作为使用人才的基本标准。把培养与时俱进、开拓创新的优秀人才作为战略目标，破除在用人问题上的论资排辈、求全责备、主观恩赐等旧观念，树立适应社会主义现代化建设的科学用人观。一要大胆提拔那些在改革开放和现代化建设中贡献突出、群众公认的人才；二要坚持辩证法，用联系的、发展的、全面的眼光评价人才，特别是要多看年轻人的优势和潜力；三要树立经验才干来自实践，早压担子早成才的新思想，消除对年轻人不放心、不敢用的思想顾虑；四要树立注重实绩、竞争择优的新思想，使优秀人才脱颖而出；五要树立用人讲效益、不失时机使用人才的新思想，形成求贤若渴、惜才如金的社会风尚；六要把握人才成长规律，破除求稳怕担责任的陋习，在人才精力充沛、思想活跃的最佳时期及时使用。三、领导者的用人艺术当前，社会上一方面疾呼人才奇缺，另一方面贤能志士却感叹怀才不遇，“英雄无用武之地”。究其原因在于领导者缺乏求才若渴的意识，不能营造一种才尽其用的宽松环境。为此，国家主席胡锦涛在全国人才工作会议上特别强调：“人力资源是第一资源，应坚持德才兼备的原则，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，任人惟贤、惟才是举，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。”面对“入世”后全球化的竞争，归根结底是人才的竞争，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得主动权。这对现代领导者在识才、选才、用才、育才等方面提出了更高的要求。（一）善于识才的艺术用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才；“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮平定南方“七擒孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志士。（二）善于容才的艺术1.容才之长。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。毛泽东同志曾赞扬汉高祖刘邦是“豁达大度，人谏如流”的英雄人物。刘邦之所以能取得天下，主要是敢于起用子房、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下，用其所长，容其之长，善于量才任能和驾驭能臣骁将。萧何月下追韩信、徐庶走马荐诸葛，这些容人之长的典故早已成为千古佳话。而在实践中，有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”，十分嫉妒别人之长，害怕部下超越自己，对才华出众者总想贬低、诋毁、压制、打出，搞“武大郎开店”———舍“良材”而用“朽木”，使才华超群者无职无权，才能平庸者官运亨通，其做法甚是愚蠢，导致误人、误事。2.容才之过。“人非圣贤，孰能无过”，历史上凡是有所作为的伟人，多数都能容人之过。战国时秦穆公用败军之将，楚庄王赦盗马之臣绝缨，都属容人之过的典例。“金无足赤，人无完人”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。3.容才之仇。这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇，任用管仲为大夫，管理国政而成霸业；魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民，后来李世民当了皇帝，不仅不计前嫌，还重用魏征。诸如此类的典故很多，同时也告诫我们：领导者容才不仅要容才之长、之过、之仇，还要能容才之短、之功，领导者要有海量容纳人、团结人，充分发挥每个人的最大作用，使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。（三）善用能人的艺术笔者认为，能人=创新+求变。他们不以先入为主作为行事的准则，常做自我挑战。他们不拘泥于传统的框架，常以新构想注入老方法，时时以他山之石来攻玉，从而借助其他领域的方法来实现创新。他们弹性十足，常常修改目标，即使情况不利于他也会想办法解决，达到真正的“穷则变，变则通”的境界。在实践中，领导者要用能人，首先就要具备一双“慧眼”识能人，能人是有的，关键是我们能不能发现他。韩愈有句名言：“千里马常有，而伯乐不常有。”现今，一些领导不仅做不了伯乐，还怨言“天下无马”，孰不知是“有马不能识，不知马也”。其次，要敢于用能人，用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人，给他们一个最大限度施展才能的空间，收到事半功倍的效果。（四）用人不“疑”，但应存“疑”的艺术人常言“用人不疑，疑人不用”，而笔者却提出要存“疑”，这不是自相矛盾吗？从文字上似是这样，其实不然，这里所说的是如何驾御人才的问题。当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但为什么提出用人要存“疑”呢？“疑”是什么概念？这里的“疑”是指必要的约束和监督。首先，用人不疑是相对的，而不是绝对的，用人不疑是在一定条件和环境中的做法，即在我国法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。其次，任何事物都是在不断地发展变化的，用人不疑是在“现在时”状态下的提法。一个人会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，对“未来时”状态下的人的好与坏必须通过实践检验后才能得出结论，“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。再次，用人不疑不等于绝对信任，更不是放任。因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。（五）放开胆量用人，敢于用年轻人的艺术善于因才施用，是领导者的重要素质和职责。用人之长，越用越长，用人之短，越用越短。一个单位的领导者，要善于在谋事中育人，在成事中成人。而年轻人则是最富有创造力的，据统计，人的一生中25至45岁是创造力最旺盛的黄金时代，如果不敢重用年轻人，既耽误了他人，同时也毁了自己。帕金森所说的领导者威信越高、在位时间越长就越难找到接班人的定律就说明了这个问题。一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格降人才，适才适用。尽管年轻人经验不足，但他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机。领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，坚持“用养结合”，把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用中保值增值。（六）坚持“英雄不问出处”的艺术江泽民同志指出：“选拔中青年领导干部，要解放思想、坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念，不拘一格选人才”，既要量才而用，又要敢于“破格”，让那些才华出众的年轻人才脱颖而出。我们必须打开识才的视野，破除用才的框框，解除对人才的羁绊。谁勤于学习、敢于投身时代创业的伟大实践，谁就有机会崭露头角，成为社会的有用之才，使每个社会成员都有成才的机遇和进取的动力。作为领导者应形成这样的认识：人才产生的渠道是多方面的，既可以从学校中来，更能从实践中来，此谓“英雄不问出处”；对人才的评价也是多角度、多层次的，造导弹的专家邓稼先是人才，操作导弹的普通士兵曾蛟也是人才，甚至那些进行通信保障的话务兵、观天量地的测绘兵、调剂膳食的炊事员等，都是制造和发射导弹过程中不可或缺的各类人才……人才观越开放、取向越宽泛，我们可用人才的资源就越丰富，对我们各项事业的发展就越有益。（七）坚持以人为本，为人的潜能的发挥创造良好的社会环境邓小平同志曾经说过：“中国的事情能不能办好，社会主义改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”没有良好的环境，不仅难以发现人才、培养人才，即使有了人才，也无法做到人尽其才、才尽其用，最终留不住人才。应该把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；应该突出人才为本的思想，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，让优秀人才成为人们仰慕、学习的“明星”，形成见贤思齐、爱学习、求上进、立志成才的良好风气；应该为创新型人才撑起“保护伞”，不因人才在创新过程中的挫折和失误而叫“停”，不因创新型人才的某些缺点和个性缺陷而另眼相待，不因闲言闲语而失去对人才的信任和支持；应该优化人才政策环境，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才，用良好的生活环境留住人才，营造拴心留人、乐于奉献的工作和生活环境，并为人才解除后顾之忧，使他们能够专心致志地投身到事业之中。 四、结语 “自古兴替，实在官人”，古往今来这方面的事例极多。春秋战国时期，齐桓公前期选贤任能。 |
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